#37 Agnès Chauvigny : la quinzaine de neuf jours (Figures)
traduit automatiquement depuis le français
« Notre raison d’être est d’aider des entreprises à prendre des décisions plus justes dans tous les domaines de la rémunération en leur mettant un outil à disposition ». Pour Agnès Chauvigny, DRH de Figures, cette raison d’être oriente toute la politique interne de l’entreprise : la part belle est faite à la transparence, l’autonomie et le feedback, dans une logique “Why so serious ?”, une des quatre valeurs de Figures.
L’invité du podcast Culture d’entreprise
L’Humain est au coeur du parcours professionnel d’Agnès Chauvigny. Après l’obtention d’un master en management et RH dans l’école de management de Bordeaux, elle démarre dans la vie active en tant que Head of People, et multiplie les expériences dans le domaine : Senior HR BP chez Ullink et Criteo, puis Head of People de Spendesk. En septembre 2022, elle arrive chez Figures, où elle occupe aujourd’hui le poste de VP People & Comp Expert.
“ Ce que tu décides de ne pas faire est tout aussi important que ce que tu décides de faire » Steve Jobs
« Cette phrase résonne avec les innovations ratées et les adaptations qu’on a pu avoir. Mais au final, si on teste quelque chose et que ça ne marche pas, puis qu’on revient en arrière, l’important est que peu importe la décision -où la non décision- on l’explique et on est transparent » explique Agnès Chauvigny. Chez Figures, une innovation qui n’aboutit pas n’est pas un échec mais une occasion de redéfinir ses limites et ses frontières, comme le montre l’adaptation de la semaine de 4 jours en “quinzaine de neuf jours”, à découvrir dans l’épisode.
Les valeurs « Figure it out », « Radical Candor », « Give a shit » et « Why so serious ? » rythment la vie des collaborateurs de Figures. Ce sont des lignes de conduite, des soft skills nécessaires à la vie dans l’entreprise : l’autonomie dans la recherche d’informations, l’honnêteté, le sentiment de responsabilisation, et l’idée de ne pas se prendre trop au sérieux. Ces idéologies sont mises en place dès le recrutement : « Nos processus de recrutement se terminent par deux entretiens de 30 minutes qui portent sur l’adéquation culturelle. Ce sont des entretiens menés par des personnes qui ne font pas partie de l’équipe de la personne que nous recrutons. Chaque personne est responsable d’évaluer deux valeurs. Si à la fin de l’entretien, les personnes qui l’ont conduit ne se sentent pas à l’aise de travailler avec la personne, cela pèse dans la balance. »
« On a testé la semaine de quatre jours pendant 4 mois après des discussions en interne. On s’est rendus compte que ça ne fonctionnait pas pour tout le monde, on avait une situation à deux vitesses. Il y avait certaines équipes qui arrivaient très bien à s’organiser et d’autres qui étaient débordées. Du coup, on a décidé de mettre en place la quinzaine de neuf jours. Une semaine sur deux, les gens peuvent prendre soit leur mercredi soit leur vendredi. Sauf en août où on a gardé la semaine de quatre jours car le rythme est plus tranquille. »
Si faire un feedback bienveillant est nécessaire, attention à ne pas tomber dans l’empathie ruineuse, qui consiste à donner un feedback qui n’est pas vraiment direct mais plutôt soucieux de ne pas blesser, et qui impactera négativement la personne car elle ne pourra pas s’améliorer ! « Globalement, on essaie d’être direct, peu importe la personne. Si tu as quelque chose à dire, dis-le, peu importe si c’est au CEO ou à ton collègue, mais en revanche donne ton feedback de manière constructive ».
